Развитие сотрудников
Вы много инвестируете в обучение и развитие своих сотрудников и хотите повысить возврат на эти инвестиции?
По данным исследований, одним из слабых мест российских компаний является низкая производительность сотрудников, что негативно сказывается на бизнес-показателях. Одним из ключевых
причин низкой производительности, наряду с неэффективными бизнес-процессами, устаревшими производственными активами, низкой конкуренцией в некоторых из отраслей, является качество управленческих ресурсов.
Нехватка высококлассных управленцев, обладающих широким диапазоном стилей лидерства и опытом создания эффективных команд, тормозит развитие многих компаний и их способность к эффективной адаптации в среде, характеризующейся высокими рисками. В последние годы ситуация стала меняться к лучшему: многие российские компании инвестируют в развитие людей, в программы развития лидерства, в тренинги и коучинг. Для тех, кто активно вкладывает средства, стали актуальными вопросы качества провайдеров услуг, структурирования программ и достижения эффективного соотношения затраты-отдача. Мы все чаще слышим вопрос, как нам рассчитать ROI на обучение людей. Как нам повысить отдачу от этих инвестиций?
Совместно с вами мы посмотрим на те ключевые факторы, которые обеспечивают максимизацию возврата на инвестиции в обучение:
• Соблюдение соотношения 70/20/10 (обучение на рабочем месте/ наставничество, менторство/ обучение через тренинги и семинары*);
• Наличие культуры, поддерживающей персональное развитие, в частности, культуры обратной связи;
• Понимание сотрудником своих областей развития и того, что необходимо изменить в своём поведении в результате коучинга или обучения;
• Поддержка программ развития со стороны высшего руководства;
• Наличие в компании работающей системы Talent Management.
По результатам нашего совместного анализа существующей ситуации мы можем работать с вами по следующим направлениям:
• Создание культуры обучения и развития на всех уровнях организации;
• Внедрение коучинговой культуры как важного инструмента для создания самообучающейся организации;
• Достижение понимания сотрудниками взаимосвязи: саморазвитие, наставничество, обмен знаниями –> атмосфера сотрудничества –> достижение большего результата и стратегических целей;
• Принятие сотрудниками ответственности за своё обучение и развитие, и обучение коллег;
• Повышение результативности обучения через повышение заинтересованности и мотивации сотрудников и поддержку топ-менеджмента;
• Смещение фокуса в обучении от внешних источников к использованию внутренних ресурсов и знаний;
• Создание системы Talent Management и Succession Planning;
• Поиск возможностей для развития через практику на рабочем месте.
Результатом нашего сотрудничества становится создание самообучающейся организации – организации способной не только эффективно вести текущую деятельность, но и постоянно самостоятельно искать новые источники роста и внедрять улучшения.
*Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger for the Center for Creative Leadership